fot. Grzegorz Celejewski / Agencja Gazeta
z Adamem Mrozowickim rozmawia Olga Gitkiewicz kwiecień 2021

Przyszłość polskiej pracy

W czasie pandemii pracę utracili przede wszystkim ci na „umowach śmieciowych” i samozatrudnieni. Etat chronił przed bezrobociem. Ta sytuacja może sprawić, że będziemy częściej myśleć o sobie jako o pracownikach, którym przysługują określone prawa.

Artykuł z numeru

Świat prosi o ratunek

Czytaj także

Krzysztof Wołodźko

Inna praca jest możliwa. Albo i nie?

„Polscy pracownicy są bardzo zapracowani” – to refren, który wraca co roku w rozmaitych badaniach. Czy w skali Europy rzeczywiście pracujemy długo?

Najdłużej pod względem liczby godzin w tygodniu pracują mieszkańcy Bałkanów i reszty Europy Południowo-Wschodniej. Uogólniając dane Eurostatu, im bardziej na wschód Europy, tym dłuższe godziny pracy. Co więcej, w Polsce i krajach sąsiednich pracujemy nie tylko statystycznie dłużej niż na Zachodzie, ale mamy też mniejszą kontrolę nad czasem naszej pracy – to pracodawca szczegółowo decyduje o naszym rozkładzie dnia i tygodnia nawet, gdy jesteśmy zatrudnieni w niepełnym wymiarze.

Przy czym miejsce i czas pracy zwłaszcza teraz, w pandemii, przestały być oczywiste. Kilkanaście procent osób zaczęło pracować zdalnie. I okazuje się, że w domu pracują niekiedy bardziej intensywnie, dostają polecenia o 22.30, a kiedy długo nie odpisują, przełożony ich szturcha.

Są próby uporządkowania tej sytuacji, wprowadzenia pewnych zasad, my na uniwersytecie też omawiamy ten problem. Sugerowaliśmy np., żeby nie wysyłać mejli w nocy, tylko ustawić wysyłkę na rano. Ale od jednego z kolegów usłyszałem, że praca w nocy jest przywilejem, którego nie możemy sobie pozwolić odebrać. Niektórym osobom praca zdalna, oprócz wielu wyzwań, przyniosła też poczucie, że mogą sobie poukładać na własną rękę dzień pracy. Dla białych kołnierzyków pracujących w biurach, w korporacjach to może być wyzwalające. W tym sensie, że reżim chodzenia do pracy, jak każdy inny, jest ograniczający.

Czy to w takim razie nie jest jakiś argument dla obrońców umów cywilnoprawnych? Powiedzą: widzicie, elastyczność to przyszłość, a etat nie daje tak naprawdę nic dobrego, tylko ogranicza.

Oczywiście, że daje, choćby podstawę do roszczeń. W dobrym tego słowa znaczeniu. W Polsce, gdy słyszymy słowo „roszczenia”, uruchamia nam się często dyskurs neoliberalny: nie, nie, nie jestem roszczeniowy, dobrze sobie radzę w życiu, niczego od nikogo nie chcę. Natomiast umowa o pracę pozwala wejść w dyskusję z pracodawcą i powiedzieć, że pewne ramy naszego stosunku pracy są wyznaczone przez prawo, np. ramy czasu pracy. Może akurat jesteśmy na pracy zdalnej, może to się chwilowo rozregulowało, ale dopóki w regulaminie pracy nie ma zapisów, które pozwalają szefowi na zlecanie nam pracy o 22.30, dopóty obowiązują normalne przepisy ogólne. A w umowach cywilnoprawnych tego nie mamy.

Można się cieszyć, że liczba umów cywilnoprawnych w Polsce, które w niewielkim stopniu chronią pracowników, w ciągu ostatnich kilku lat malała.

Nieznacznie, ale tak. Dużo bardziej zmniejszyła się liczba umów terminowych – w ciągu ostatnich 10 lat odsetek osób pracujących na podstawie tych umów spadł z 28% do 21% ogółu pracujących. Przełomowy był 2016 r., kiedy zmieniono kodeks pracy i umowy na czas określony przestały być atrakcyjne dla pracodawców. Liczba umów cywilnoprawnych maleje stosunkowo powoli, nieznacznie, o, powiedzmy, 50 tys. rocznie. W tej chwili umowy cywilnoprawne ma w Polsce ok. 7–8% ogółu pracujących. Ktoś może powiedzieć, że to niewiele, jednak mocno rzutują na funkcjonowanie rynku pracy.

Jaki wpływ na sytuację kilkudziesięciu pracowników zatrudnionych na etacie ma kilka osób pracujących w oparciu o umowę-zlecenie?

Po pierwsze, umowa cywilnoprawna jest w takiej sytuacji zawsze potencjalną formą umowy. Pracodawca będzie mógł ją zaproponować, jeśli uzna, że chce ciąć koszty. Prekaryzacja, jak mówił Klaus Dörre, to pewna potencjalność, groźba, która wisi nad pracownikami zatrudnionymi jeszcze w oparciu o stabilne umowy. Po drugie, tego typu umowy psują umowy o pracę. Stają się punktem odniesienia i pracodawca, nawe gdy mamy umowę o pracę, może myśleć już kategoriami umowy cywilnoprawnej, choćby zakładać, że można nas pod byle pretekstem zwolnić, zniechęcać do założenia związku zawodowego czy narzucać elastyczne godziny pracy. Szczególnie w sytuacji, gdy przechodzimy na pracę zdalną.

Jak pandemia uderzyła w osoby na „umowach śmieciowych”?

Na pewno dużo mocniej niż w tych na etacie. Według danych GUS w II kwartale 2020 r. w porównaniu z II kwartałem 2019 r. zatrudnienie osób mających umowy o pracę spadło nieznacznie. Tymczasem zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych zmniejszyło się o 32%, a o 25% spadła liczba samozatrudnionych wykonujących pracę dla jednego pracodawcy, czyli tych najbardziej sprekaryzowanych, na których samozatrudnienie zostało w jakiś sposób wymuszone. Pandemia spowodowała, że wypchnięto z rynku pracy osoby, z którymi najłatwiej było rozwiązać umowy. A umowy o pracę się jakoś utrzymały. Jeśli więc ktoś mówi, że nie ma różnicy między umową cywilnoprawną a umową o pracę, odsyłam do tych danych. Jest różnica.

Najpiękniejszy polski magazyn intelektualny

Ciesz się z darmowej dostawy
i dostępu do e-wydań

Prenumeruj znak

Bezrobocie jednak przez ostatni rok znacząco nie wzrosło – w styczniu 2020 r. wynosiło 5,5%, w grudniu – 6,2%, zatem pytanie, gdzie tu problem, skoro ludzie mają pracę i jakoś sobie radzimy.

Owszem, bezrobocie nie skoczyło mocno w górę. Ale to stwierdzenie tępi ostrze krytyki tylko jeśli myśli się w kategoriach zero-jedynkowych: zatrudnienie albo bezrobocie. A my próbujemy od lat, jako badacze, związkowcy, inteligencja, zmienić ten kierunek dyskusji. Bo nie chodzi o to, żeby mieć pracę w ogóle, jakąkolwiek, tylko o to, żeby ona była możliwie wysokiej jakości. I chyba pandemia może to trochę popsuć. Liczba osób pozostających bez pracy jest zresztą większa niż stopa bezrobocia podawana przez GUS, jeżeli uwzględnimy osoby bierne zawodowo, zniechęcone do poszukiwania zatrudnienia przez pandemię oraz te, które pracę mają, lecz jej nie wykonują z powodu pandemii.

Przed pandemią często pojawiało się określenie „brak rąk do pracy”, a niedawno natknęłam się na rewers tego określenia: „nadwyżka pracujących”. Dlaczego przedsiębiorcy utrzymują takie „nadmiarowe” zatrudnienie? Imperatyw moralny im tak podpowiada? Chcą być w porządku wobec pracowników?

Nadwyżka mogła pojawić się w związku z tym, że niektóre branże dotknięte przez pandemię odnotowują spadek popytu na swoje usługi. Firmy nie chcą zwalniać pracowników może z poczucia obowiązku wobec nich, a może w nadziei na „odbicie” po lockdownie, gdy znów będą potrze­bować rąk do pracy. Trzeba jednak jednocześnie zauważyć, że aby ubiegać się o umorzenie 75% subwencji dla firmy w ramach tarczy finansowej, należy utrzymać średnie zatrudnienie przez 12 miesięcy. Ten okres ochronny skończy się w wielu przedsiębiorstwach ok. maja. Zobaczymy, czy te miejsca pracy zostaną utrzymane. Z uwagi na spadek popytu na niektóre usługi może to być trudne, stąd pewnie prognozowany na kolejne miesiące wzrost bezrobocia w 2021 r. Nieduży – o 1–2%, ale wzrost.

A jak jest w Polsce z szacunkiem dla pracowników?

Odwrócę to pytanie: a jak jest u nas z szacunkiem do osób bez pracy? Jesteśmy społeczeństwem, w którym bycie bezrobotnym nie jest powodem do chluby ani nawet nie jest faktem neutralnym.

Świadczy o tym choćby niedawno zakończony projekt, w którym zespół pod kierunkiem Piotra Błędowskiego ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie analizował pamiętniki bezrobotnych. Wyniki są jednoznaczne: brak pracy doświadczany jest zwykle jako stygma społeczna, towarzyszy mu często poczucie upokorzenia i utraty kontroli nad własnym życiem.

Pracodawcy nauczyli się trochę bardziej szanować pracowników w sytuacji niskiego bezrobocia, jednak nadal pokutuje przekonanie, że w miejsce zwolnionej osoby zawsze znajdą się inne. Mamy też całą grupę pracodawców, najczęściej tych z kapitałem międzynarodowym niż polskim, którzy z powodu kultury organizacyjnej swoich firm muszą regularnie powtarzać, że doceniają pracowników. I czasem nawet rzeczywiście ich doceniają. Na pewno rzadziej się to zdarza w przypadku prac łatwo zastępowalnych, fizycznych, ale nawet w branżach zdominowanych przez klasę pracującą sytuacja w latach przedpandemicznych stopniowo się poprawiała.

Bardzo ciekawe. Przecież stereotypowo zagraniczne korporacje to są te krwiożercze firmy, które bezlitośnie drenują pracowników.

Mnie też to zdziwiło przed laty, gdy zaczynałem się interesować rynkiem pracy. Okazywało się bowiem, że stosunki pracy w firmach z kapitałem zagranicznym były mniej hierarchiczne, oparte na mniej paternalistycznej kulturze. Wynika to z tego, że w firmach z kapitałem zagranicznym, zwłaszcza europejskim, istnieje tradycja formalizmu w stosunkach pracy, pewne role są jasno zdefiniowane. Nawet jeśli na początku ci pracodawcy traktowali Polskę jako obszar kolonialny, to potem faza podboju się zakończyła, zaczęły powstawać związki zawodowe i uznano, że dla biznesu generalnie jest lepiej, gdy pracownicy mają coś do powiedzenia.

W przypadku polskich firm często wygląda to nieco inaczej. Kiedy przychodzi twarda rzeczywistość biznesowa, kryzys, zaczynają działać pewne skrypty kulturowe. W Polsce rzadko mamy mocno wpojony szacunek do prawa pracy, który sprawiałby, że traktowalibyśmy naszego pracownika w sposób formalny. Myślimy o nim raczej jako o członku wyimaginowanej wspólnoty, który powinien razem z nami przejść przez ciężkie czasy i ponosić wszelkie straty, a także wczuć się w naszą trudną sytuację jako pracodawcy.

Rzeczywiście, mamy przecież tę długą tradycję folwarcznych relacji w miejscu pracy.

Tylko zauważ, że one niekoniecznie muszą oznaczać złe traktowanie pracowników. Folwarczny pan, gdy miał dobry nastrój, to był ojcem wspólnoty i pochylał się nad losem swoich poddanych. W części małych i średnich przedsiębiorstw przez lata wyglądało to podobnie: jak wszystko szło w miarę dobrze, to tworzyły one swego rodzaju poszerzoną rodzinę. Są zalety i wady paternalistycznych relacji. One mogą osłabiać formalizm, ale też sprawiają, że jesteśmy mocno zależni od pracodawcy, jego humorów, nastrojów, pomysłów na rozwój firmy. Kiedy sytuacja jest w miarę dobra, nie zawsze widać konsekwencje tego autorytarnego zarządzania. Albo jak trzeba się dogadać, tak jak teraz w pandemii, gdy lepiej, żeby pracownik został, bo wtedy można skorzystać z tarczy. Natomiast pozostaje pytanie, na ile ten szacunek i myślenie w kategoriach wspólnotowego interesu są w stanie się utrzymać, kiedy sytuacja gospodarcza się pogarsza.

To jest chyba właśnie taka chwila. Wskaźniki są pozytywne, ale mamy za sobą ciężki rok, kryzysowy dla świata pracy. Czy ta obserwacja była impulsem do uruchomienia projektu COV-WORK, który bada konsekwencje pandemii z perspektywy pracowników?

Pandemia na pewno przekłada się na kryzys społeczno-ekonomiczny, ale warto pamiętać, że Polska znajduje się w stanie nieustannie powracających zjawisk kryzysowych mniej więcej od końca lat 70. W pewnym sensie z kryzysami jako społeczeństwo jesteśmy oswojeni.

W naszym zespole postawiliśmy hipotezę, że pandemia pogłębi trendy, które w świecie pracy obserwowano wcześniej, takie jak prekaryzacja zatrudnienia czy automatyzacja procesu pracy. Wstępne, nieuporządkowane obserwacje to potwierdzają. Przy czym niektóre zmiany oczywiście już teraz znacznie przyspieszyły: choćby upowszechnienie się pracy zdalnej i platformowej.

Jedna jeszcze rzecz, która nas ciekawi, to pytanie, czy zmieni się sposób myślenia Polaków w ogóle o pracy i o gospodarce rynkowej. Mamy hipotezę, że pandemia będzie powodowała wzmocnienie propracowniczego komponentu w naszej świadomości. Że ludzie zaczną myśleć o sobie w kategoriach pracowników i praw pracowniczych. Bo w czasie pandemii zobaczyli, że w pierwszej kolejności pracę utracili ci, którzy pracowali w ramach umów cywilnoprawnych czy byli samozatrudnieni, a posiadanie umowy o pracę chroniło przed bezrobociem.

To byłaby gigantyczna zmiana. Bo czy np. w kwestii uzwiązkowienia polskich pracowników coś się zmieniło?

Tu stoimy w miejscu. Zgodnie z sondażami CBOS ok. 12% pracowników najemnych należy do związków. Ruch związkowy słabnie na całym świecie. Natomiast co jest wyjątkowego w Polsce – to, że mamy takie związki jak Inicjatywa Pracownicza czy Konfederacja Pracy, które zaczęły zrzeszać osoby poza tradycyjnym stosunkiem pracy, czyli samozatrudnione i na umowach cywilnoprawnych, i to jeszcze przed zmianą ustawy o związkach zawo­dowych, która to umożliwiła. Są to związki, które próbują budować tożsamość pracowniczą czy wręcz klasową. Z reguły związki w krajach środkowoeuropejskich są w dużym stopniu oparte na pragmatycznych interesach pracowników albo próbują się odwoływać do tradycji społeczeństwa obywatelskiego. Takie konfliktowo-klasowe związki jak np. Inicjatywa Pracownicza wyróżniają się na tym tle.

Kiedy się w Polsce mówi „związek zawodowy”, ludzie kojarzą przede wszystkim duże związki, takie jak Solidarność czy OPZZ, które nie cieszą się szczególnym poparciem opinii publicznej.

Solidarność dużo ugrała dla pracowników dzięki sojuszowi z PiS-em. Wszystkie ważne propracownicze zmiany w prawie po 2015 r. to są postulaty związkowe, Solidarności i OPZZ-etu. Chodzi o wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej, ograniczenie handlu w niedziele, uregulowanie umów cywilnoprawnych czy możliwość tworzenia związków przez pracowników na tych umowach. Problemem jest to, że moim zdaniem nie udało się Solidarności przekonać, że to nie PiS, tylko związek doprowadził do tych zmian.

Dla wielu osób pomysł, iż to związki zawodowe stoją za tym, że ozusowano umowy cywilnoprawne, że zmieniono okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jest nieco osobliwy. Myślimy sobie nieraz, że te prawa po prostu do nas przychodzą, bo ktoś gdzieś uchwala prawo.

Pokutuje takie wyobrażenie dobrego pracodawcy albo polityka, który dzięki swojemu światłemu podejściu i zrozumieniu dla problemów szarych ludzi zmienia prawo, a nam pozostaje być tylko wdzięcznym. Związkowcy dobrze wiedzą, że tak nie jest. Że trzeba się przebić z pewnymi ideami i językiem, np. tym, żeby mówić nie o „elastycznym zatrudnieniu”, ale o „umowie śmieciowej”. Że czasem potrzebna jest demonstracja albo strajk. Ale strajk to poważna sprawa, wiele etapów, trzeba je przejść po kolei, co się bardzo rzadko udaje. Widać zresztą ciekawą zależność: o ile na początku lat 90. strajkował wielki przemysł, o tyle obecnie strajkują raczej pracownicy usług publicznych i prywatnych. Wyróżniają się dziś zwłaszcza strajki nauczycieli.

Strajk nauczycieli popiera według niedawnych badań ok. 50%. Dość dużo, bo kiedy strajkują inne grupy zawodowe, poparcie jest niższe. Mam jednak wrażenie, że dość często ludzie w Polsce reagują na strajk pracowniczy, jakby to było coś nietypowego, aberracja. Choć już np. poparcie dla protestów kobiet deklaruje ok. 70% Polaków.

Istnieje sprzeczność między historycznie utrwalonym repertuarem kontestacji strajkowej a tym, w jaki sposób dzisiaj postrzegamy dopuszczalne formy protestu.

W Polsce dominuje poczucie, że strajk, protest pracowniczy nie jest elementem zdrowego społeczeństwa. Można to tłumaczyć wielorako. Po pierwsze, tym, że nie do końca jesteśmy w stanie przyswoić fakt, iż prawa obywatelskie i prawa pracownicze są prawami nabytymi, a nie podarowanymi raz na zawsze. A nawet nie nabytymi, tylko zdobytymi – a czasami trzeba o nie dalej walczyć. Może to też być efekt procesu transformacji po 1989 r., gdy postawiono w dużo większym stopniu na przedsiębiorczość indywidualną niż na działania zbiorowe. Po drugie, przyczyną naszego podejścia może być względnie stabilny krajobraz polityczny ostatnich 30 lat. Bo nie mieliśmy dużych fal protestów społecznych w Polsce i młodzi ludzie w Polsce nie za bardzo oswoili wychodzenie na ulice. Po trzecie wreszcie, pewnym czynnikiem może być swego rodzaju dulszczyzna nowej klasy średniej, dbającej głównie o porządek i swoją wygodę. Gdy ktoś nam zaburza linię transportową do pracy, albo jeszcze gorzej z pracy, przez zablokowanie centralnego ronda w mieście, to nie rozumiemy tego jako działania na rzecz dobra wspólnego, lecz jako nieuzasadnioną ingerencję w nasz poukładany świat.

Czy ostatnio to się przynajmniej odrobinę nie zmieniło?

Jestem bardzo ciekaw, czy protesty kobiet przyjmujące formy, które wcześniej przypisywano robotnikom, związkowcom, górnikom, rolnikom, są w stanie zmienić nasze podejście. Przypomnę, że według badania CBOS w skali kraju niemal 30% młodych ludzi (i ponad 40% kobiet w wieku 18–24!) w ten czy inny sposób wzięło udział w protestach. To może wpłynąć na uznanie, że blokada ulicy w ramach protestu obywatelskiego nie jest patologią systemu, tylko elementem walki o pewne prawa.

Jeszcze jedna rzecz być może będzie rzutowała na protesty pracownicze. Wiele demonstracji jeszcze w latach 90. było nierejerowanych. Potem trzeba było rejestrować i wydawało się, że już tak zostanie. A teraz pandemia sprawiła, że zaczęto wychodzić na ulice „bez żadnego trybu”.

Ludzie, którzy protestowali przez ostatnie miesiące, ci młodsi w szczególności, też gdzieś pracują albo szukają pracy. A jak już się raz poczuło piękno kontestacji i ten czar, kiedy kilka osób zaczyna wychodzić na jezdnię, idzie i nagle przejmuje tę ulicę – to jest moment, którego się nie zapomina tak szybko. I to też może rzutować na to, jak ludzie będą postrzegać protesty, również te pracownicze.

A jakie oprócz pandemii stoją teraz wyzwania przed badaczami pracy? Czy świat pracy to jest dynamicznie zmieniające się środowisko?

W sferze pracy zmiany są raczej powolne, ewolucyjne. Są elementy trwałe, np. nierówności związane z pracą, tylko że te nierówności mogą się manifestować w różnych formach – choćby ze względu na płeć, wiek czy status migracyjny pracowników.

Biorąc pod uwagę intensywność badania różnych tematów przez socjologów, teraz wiele osób zajmuje się tzw. ekonomią fuch, pracą za pośrednictwem platform internetowych, takich jak np. Uber. Mimo że pod względem liczby pracujących to nie jest wielki obszar gospodarki, istnieje prawdopodobieństwo, że będzie się poszerzał oraz rzutował na pozostałe obszary rynku pracy. Rozwój platform internetowych, opartych na sztucznej inteligencji, przyspiesza też proces cyfryzacji innych dziedzin gospodarki.

Z całą pewnością procesy związane ze zmianami cyfrowymi w miejscach pracy są bardzo ważne.

O ile jeszcze 10 lat temu popularne było hasło, że roboty zabiorą nam pracę, o tyle teraz w dużo większym stopniu dominuje przekonanie, że raczej nam w niej pomogą, żeby była bardziej efektywna, jak np. koboty, które współpracują z ludźmi. Natomiast koncepcja, że powstanie poważna luka w zatrudnieniu spowodowana przez bezrobocie technologiczne, nie została, jak dotąd, potwierdzona empirycznie.

Niedawno w drogerii korzystałam z kasy samoobsługowej, jeden z klientów zwrócił mi uwagę, że odbieram pracę zatrudnionym tam osobom. W takim razie nie miał racji?

W tym przypadku chyba jednak miał. Są różne stopnie podatności na automatyzację, i akurat prace w usługach, powtarzalne, o niskim stopniu złożoności, są na nią mocno podatne. Bardziej chodzi o wymiar globalny: niektóre miejsca pracy mogą zniknąć, ale nie wygląda na to, że czeka nas bezrobocie technologiczne – w takim sensie, że jakaś grupa ludzi zostanie trwale wypchnięta z rynku pracy i nie będzie mogła znaleźć żadnej pracy. To się raczej nie wydarzy.

To może, skoro roboty pomogą nam w pracy, będziemy mogli wreszcie pracować krócej? Czy zmierzamy do tego, żeby skracać tydzień pracy?

To jest trochę pytanie w duchu: skoro mamy bezprecedensowy przyrost bogactwa światowego, to czy system będzie dążył do tego, żeby ono kapało na resztę społeczeń­stwa? Nie za bardzo. Podstawową barierą nie są techniczne możliwości krótszej pracy, barierą jest to, co ze sobą zrobimy w zyskanym czasie wolnym. Jesteśmy już teraz w stanie pracować krócej, przecież większość zajęć, które wykonujemy, nie jest niezbędna do przetrwania gatunku. A jednak radykalnych cięć czasu pracy nie obserwujemy. Po pierwsze, nieustanny wzrost potrzeb konsumpcyjnych pozostaje szybszy niż wspomagane przez roboty ich zaspokajanie. Bez ograniczenia globalnej konsumpcji nie będziemy pracować krócej. Po drugie, praca ludzka w wielu miejscach na świecie jest dużo tańsza niż robotyzacja, z czego międzynarodowy biznes doskonale sobie zdaje sprawę.

W takim razie jaki jest sens pracy, oprócz tego czysto ekonomicznego: comiesięcznej pensji?

Praca jest bardzo ważnym, jeśli nie kluczowym, elementem naszej tożsamości opartej na wykonywanym zajęciu. Kiedy się przeanalizuje wywiady biograficzne i to, jak ludzie o sobie opowiadają, widać, że Polska jest pracocentryczna. Praca jest podstawą statusu społecznego i ważną wartością. Praca nas w dużym stopniu definiuje jako ludzi i wielu osobom byłoby ciężko określić się poza miejscem pracy, o czym świadczy choćby to, jak trudną sytuacją bywa przejście na emeryturę.

A jednak mam wrażenie, że wiele osób chciałoby się od tego definiowania przez pracę uwolnić. Słyszę często historie o rzucaniu wszystkiego i zaczynaniu od zera, o tym, że za granicą nikt nikogo nie definiuje przez zawód, że osoba z wyższym wykształceniem może wyjechać i zacząć pracę w magazynie – i nikt tego nie będzie komentować.

Przekonanie o tym, że w innym kraju możemy zgubić przeszłość i zacząć od nowa oraz że w takiej sytuacji nie będziemy postrzegani przez pryzmat tego, iż jesteśmy pracującym w barze inteligentem, daje nam możliwość myślenia o sobie jako kimś, kto ma kontrolę nad własnym życiem. Myślenie o migracji jako przestrzeni możliwości jest w gruncie rzeczy bardzo neoliberalne. Mówienie, że możemy zapomnieć o kapitale kulturowym, pochodzeniu i że możemy rozpocząć w dowolnym miejscu struktury społecznej, w ostatecznym rozrachunku utrwala nierówności społeczne. Bo chyba zapominamy, że ktoś, kto rzuca korporację i decyduje się na pracę na wózku widłowym, dokonuje pewnego wyboru, a ktoś, kto pochodzi z wielopokoleniowej rodziny pracowniczej, która straciła źródła utrzymania w wyniku deindustrializacji i po wielu staraniach w końcu taką pracę dostaje, staje przed pewną koniecznością, a nie wyborem.

Mam wrażenie, że nam w Polsce trudno oswoić się z nierównościami społecznymi. Z jednej strony żyjemy od 30 lat wizją otwartego społeczeństwa, które się urynkawia i poprzez wykształcenie otwiera ścieżki awansu, a z drugiej strony okazaliśmy się społeczeństwem jak każde inne, bardzo nierównym, z podzielonym także rynkiem pracy.

Adam Mrozowicki

Dr hab. nauk społecznych, kierownik Zakładu Socjologii Ogólnej Uniwersytetu Wrocławskiego. Wywiad powstał na podstawie danych i analiz zebranych w ramach projektu COV-WORK: Świadomość społeczno-ekonomiczna, doświadczenia pracy i strategie radzenia sobie Polaków w kontekście kryzysu postpandemicznego, finansowanego przez Narodowe Centrum Nauki

Kup numer