fot. Grzegorz Celejewski / Agencja Gazeta
z Adamem Mrozowickim rozmawia Olga Gitkiewicz kwiecień 2021

Przyszłość polskiej pracy

W czasie pandemii pracę utracili przede wszystkim ci na „umowach śmieciowych” i samozatrudnieni. Etat chronił przed bezrobociem. Ta sytuacja może sprawić, że będziemy częściej myśleć o sobie jako o pracownikach, którym przysługują określone prawa.

Artykuł z numeru

Świat prosi o ratunek

Czytaj także

Krzysztof Wołodźko

Inna praca jest możliwa. Albo i nie?

„Polscy pracownicy są bardzo zapracowani” – to refren, który wraca co roku w rozmaitych badaniach. Czy w skali Europy rzeczywiście pracujemy długo?

Najdłużej pod względem liczby godzin w tygodniu pracują mieszkańcy Bałkanów i reszty Europy Południowo-Wschodniej. Uogólniając dane Eurostatu, im bardziej na wschód Europy, tym dłuższe godziny pracy. Co więcej, w Polsce i krajach sąsiednich pracujemy nie tylko statystycznie dłużej niż na Zachodzie, ale mamy też mniejszą kontrolę nad czasem naszej pracy – to pracodawca szczegółowo decyduje o naszym rozkładzie dnia i tygodnia nawet, gdy jesteśmy zatrudnieni w niepełnym wymiarze.

Przy czym miejsce i czas pracy zwłaszcza teraz, w pandemii, przestały być oczywiste. Kilkanaście procent osób zaczęło pracować zdalnie. I okazuje się, że w domu pracują niekiedy bardziej intensywnie, dostają polecenia o 22.30, a kiedy długo nie odpisują, przełożony ich szturcha.

Są próby uporządkowania tej sytuacji, wprowadzenia pewnych zasad, my na uniwersytecie też omawiamy ten problem. Sugerowaliśmy np., żeby nie wysyłać mejli w nocy, tylko ustawić wysyłkę na rano. Ale od jednego z kolegów usłyszałem, że praca w nocy jest przywilejem, którego nie możemy sobie pozwolić odebrać. Niektórym osobom praca zdalna, oprócz wielu wyzwań, przyniosła też poczucie, że mogą sobie poukładać na własną rękę dzień pracy. Dla białych kołnierzyków pracujących w biurach, w korporacjach to może być wyzwalające. W tym sensie, że reżim chodzenia do pracy, jak każdy inny, jest ograniczający.

Czy to w takim razie nie jest jakiś argument dla obrońców umów cywilnoprawnych? Powiedzą: widzicie, elastyczność to przyszłość, a etat nie daje tak naprawdę nic dobrego, tylko ogranicza.

Oczywiście, że daje, choćby podstawę do roszczeń. W dobrym tego słowa znaczeniu. W Polsce, gdy słyszymy słowo „roszczenia”, uruchamia nam się często dyskurs neoliberalny: nie, nie, nie jestem roszczeniowy, dobrze sobie radzę w życiu, niczego od nikogo nie chcę. Natomiast umowa o pracę pozwala wejść w dyskusję z pracodawcą i powiedzieć, że pewne ramy naszego stosunku pracy są wyznaczone przez prawo, np. ramy czasu pracy. Może akurat jesteśmy na pracy zdalnej, może to się chwilowo rozregulowało, ale dopóki w regulaminie pracy nie ma zapisów, które pozwalają szefowi na zlecanie nam pracy o 22.30, dopóty obowiązują normalne przepisy ogólne. A w umowach cywilnoprawnych tego nie mamy.

Można się cieszyć, że liczba umów cywilnoprawnych w Polsce, które w niewielkim stopniu chronią pracowników, w ciągu ostatnich kilku lat malała.

Nieznacznie, ale tak. Dużo bardziej zmniejszyła się liczba umów terminowych – w ciągu ostatnich 10 lat odsetek osób pracujących na podstawie tych umów spadł z 28% do 21% ogółu pracujących. Przełomowy był 2016 r., kiedy zmieniono kodeks pracy i umowy na czas określony przestały być atrakcyjne dla pracodawców. Liczba umów cywilnoprawnych maleje stosunkowo powoli, nieznacznie, o, powiedzmy, 50 tys. rocznie. W tej chwili umowy cywilnoprawne ma w Polsce ok. 7–8% ogółu pracujących. Ktoś może powiedzieć, że to niewiele, jednak mocno rzutują na funkcjonowanie rynku pracy.

Jaki wpływ na sytuację kilkudziesięciu pracowników zatrudnionych na etacie ma kilka osób pracujących w oparciu o umowę-zlecenie?

Po pierwsze, umowa cywilnoprawna jest w takiej sytuacji zawsze potencjalną formą umowy. Pracodawca będzie mógł ją zaproponować, jeśli uzna, że chce ciąć koszty. Prekaryzacja, jak mówił Klaus Dörre, to pewna potencjalność, groźba, która wisi nad pracownikami zatrudnionymi jeszcze w oparciu o stabilne umowy. Po drugie, tego typu umowy psują umowy o pracę. Stają się punktem odniesienia i pracodawca, nawe gdy mamy umowę o pracę, może myśleć już kategoriami umowy cywilnoprawnej, choćby zakładać, że można nas pod byle pretekstem zwolnić, zniechęcać do założenia związku zawodowego czy narzucać elastyczne godziny pracy. Szczególnie w sytuacji, gdy przechodzimy na pracę zdalną.

Jak pandemia uderzyła w osoby na „umowach śmieciowych”?

Na pewno dużo mocniej niż w tych na etacie. Według danych GUS w II kwartale 2020 r. w porównaniu z II kwartałem 2019 r. zatrudnienie osób mających umowy o pracę spadło nieznacznie. Tymczasem zatrudnienie w ramach umów cywilnoprawnych zmniejszyło się o 32%, a o 25% spadła liczba samozatrudnionych wykonujących pracę dla jednego pracodawcy, czyli tych najbardziej sprekaryzowanych, na których samozatrudnienie zostało w jakiś sposób wymuszone. Pandemia spowodowała, że wypchnięto z rynku pracy osoby, z którymi najłatwiej było rozwiązać umowy. A umowy o pracę się jakoś utrzymały. Jeśli więc ktoś mówi, że nie ma różnicy między umową cywilnoprawną a umową o pracę, odsyłam do tych danych. Jest różnica.

Najpiękniejszy polski magazyn intelektualny

Ciesz się z darmowej dostawy
i dostępu do e-wydań

Prenumeruj znak

Bezrobocie jednak przez ostatni rok znacząco nie wzrosło – w styczniu 2020 r. wynosiło 5,5%, w grudniu – 6,2%, zatem pytanie, gdzie tu problem, skoro ludzie mają pracę i jakoś sobie radzimy.

Owszem, bezrobocie nie skoczyło mocno w górę. Ale to stwierdzenie tępi ostrze krytyki tylko jeśli myśli się w kategoriach zero-jedynkowych: zatrudnienie albo bezrobocie. A my próbujemy od lat, jako badacze, związkowcy, inteligencja, zmienić ten kierunek dyskusji. Bo nie chodzi o to, żeby mieć pracę w ogóle, jakąkolwiek, tylko o to, żeby ona była możliwie wysokiej jakości. I chyba pandemia może to trochę popsuć. Liczba osób pozostających bez pracy jest zresztą większa niż stopa bezrobocia podawana przez GUS, jeżeli uwzględnimy osoby bierne zawodowo, zniechęcone do poszukiwania zatrudnienia przez pandemię oraz te, które pracę mają, lecz jej nie wykonują z powodu pandemii.

Przed pandemią często pojawiało się określenie „brak rąk do pracy”, a niedawno natknęłam się na rewers tego określenia: „nadwyżka pracujących”. Dlaczego przedsiębiorcy utrzymują takie „nadmiarowe” zatrudnienie? Imperatyw moralny im tak podpowiada? Chcą być w porządku wobec pracowników?

Nadwyżka mogła pojawić się w związku z tym, że niektóre branże dotknięte przez pandemię odnotowują spadek popytu na swoje usługi. Firmy nie chcą zwalniać pracowników może z poczucia obowiązku wobec nich, a może w nadziei na „odbicie” po lockdownie, gdy znów będą potrze­bować rąk do pracy. Trzeba jednak jednocześnie zauważyć, że aby ubiegać się o umorzenie 75% subwencji dla firmy w ramach tarczy finansowej, należy utrzymać średnie zatrudnienie przez 12 miesięcy. Ten okres ochronny skończy się w wielu przedsiębiorstwach ok. maja. Zobaczymy, czy te miejsca pracy zostaną utrzymane. Z uwagi na spadek popytu na niektóre usługi może to być trudne, stąd pewnie prognozowany na kolejne miesiące wzrost bezrobocia w 2021 r. Nieduży – o 1–2%, ale wzrost.

A jak jest w Polsce z szacunkiem dla pracowników?

Odwrócę to pytanie: a jak jest u nas z szacunkiem do osób bez pracy? Jesteśmy społeczeństwem, w którym bycie bezrobotnym nie jest powodem do chluby ani nawet nie jest faktem neutralnym.

Świadczy o tym choćby niedawno zakończony projekt, w którym zespół pod kierunkiem Piotra Błędowskiego ze Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie analizował pamiętniki bezrobotnych. Wyniki są jednoznaczne: brak pracy doświadczany jest zwykle jako stygma społeczna, towarzyszy mu często poczucie upokorzenia i utraty kontroli nad własnym życiem.

Pracodawcy nauczyli się trochę bardziej szanować pracowników w sytuacji niskiego bezrobocia, jednak nadal pokutuje przekonanie, że w miejsce zwolnionej osoby zawsze znajdą się inne. Mamy też całą grupę pracodawców, najczęściej tych z kapitałem międzynarodowym niż polskim, którzy z powodu kultury organizacyjnej swoich firm muszą regularnie powtarzać, że doceniają pracowników. I czasem nawet rzeczywiście ich doceniają. Na pewno rzadziej się to zdarza w przypadku prac łatwo zastępowalnych, fizycznych, ale nawet w branżach zdominowanych przez klasę pracującą sytuacja w latach przedpandemicznych stopniowo się poprawiała.

Bardzo ciekawe. Przecież stereotypowo zagraniczne korporacje to są te krwiożercze firmy, które bezlitośnie drenują pracowników.

Mnie też to zdziwiło przed laty, gdy zaczynałem się interesować rynkiem pracy. Okazywało się bowiem, że stosunki pracy w firmach z kapitałem zagranicznym były mniej hierarchiczne, oparte na mniej paternalistycznej kulturze. Wynika to z tego, że w firmach z kapitałem zagranicznym, zwłaszcza europejskim, istnieje tradycja formalizmu w stosunkach pracy, pewne role są jasno zdefiniowane. Nawet jeśli na początku ci pracodawcy traktowali Polskę jako obszar kolonialny, to potem faza podboju się zakończyła, zaczęły powstawać związki zawodowe i uznano, że dla biznesu generalnie jest lepiej, gdy pracownicy mają coś do powiedzenia.

W przypadku polskich firm często wygląda to nieco inaczej. Kiedy przychodzi twarda rzeczywistość biznesowa, kryzys, zaczynają działać pewne skrypty kulturowe. W Polsce rzadko mamy mocno wpojony szacunek do prawa pracy, który sprawiałby, że traktowalibyśmy naszego pracownika w sposób formalny. Myślimy o nim raczej jako o członku wyimaginowanej wspólnoty, który powinien razem z nami przejść przez ciężkie czasy i ponosić wszelkie straty, a także wczuć się w naszą trudną sytuację jako pracodawcy.

— pełna wersja tekstu dostępna jest w drukowanych i elektronicznych wydaniach Miesięcznika Znak

Kup numer